Inclusieve organisaties.

Jun 29, 2020
Frieda Janssens
Inclusieve organisaties.

Politiek cultureel correct en bekwaam zijn, is een dilemma waar organisaties, bedrijven en leiders vaak mee worstelen in onze huidige diverse maatschappij.

Politieke correctheid weerhoudt ons er soms van om open en eerlijk te spreken, uit angst om verkeerd of kwetsend over te komen. Die schroom kan ook leiden tot het niet openstaan voor andere culturen. Naar andere gewoontes kijken met je eigen normen en waarden kan conflicten veroorzaken. Om dat te voorkomen is menig bedrijfsleider geneigd om zich te omringen met personen in of dichtbij hun eigen leefwereld. Onze multiculturele maatschappij maakt het steeds moeilijker om zich te beperken tot homogene teams. 

Dat is de reden waarom organisaties zich focussen op Diversity & Inclusion.

Diversity & Inclusion wordt in 1 adem vernoemd, maar beide thema’s hebben elk een essentieel verschillende lading.

Diversiteit gaat om DATA, over aantallen per gender, ras, religie, leeftijd, diploma, niveau, geaardheid, etnicitet, mobiliteit, ….  Vele organisaties kiezen ervoor om te voldoen aan de wettelijk opgelegde voorwaarden, en niet veel meer.

Inclusion gaat om IMPACT.  Inclusieve organisaties hebben een visie en een strategie waarin diversiteit van grote betekenis is voor marktaandeel, werknemerstevredenheid, winst, innovatie, enz. 

Studies hebben aangetoond dat inclusieve besluitvorming de prestaties verhogen. Cloverpop, een cloud gebaseerd platform voor besluitvorming, publiceerde in 2012 reeds deze visual: hoe diverser het team, deze te beter de genomen beslissing.

Zelf heeft CompanyWise ervaren dat:

  • homogene teams zichzelf in de weg komen te staan door gebrek aan ideeën en creativiteit, ze komen soms ‘maar’ tot middelmatige resultaten.
  • diverse teams die niet goed begeleid worden, niet gemakkelijk tot resultaten komen als gevolg van fricties.
  • goed ondersteunde diverse teams innovatiever zijn, empathischer, meer veranderbereid, en bijgevolg resultaten in realiseren in de overtreffende trap!

Belangrijker dan diversiteit meten, is weten HOE je een inclusieve cultuur verwezenlijkt.

Eerst en vooral: Er is moed, initiatief én een systematische aanpak nodig om de werkplek te verbeteren, zodat medewerkers van elkaar persoonlijk zowel als professioneel kunnen leren. Idealiter handel je voordat er problemen ontstaan. Maar ook als er reeds conflicten   zijn, kan je de status quo in twijfel te trekken. We geven je graag een handvol stips om aan de slag te gaan:  5 slagzinnen voor het experimenteren met diversiteit via een gemeenschappelijke taal.

1.  “Zwijgen is geen optie”. Breng een open dialoog op gang rond al dan niet "geaccepteerd gedrag." Dit is de verantoordelijkheid van iedereen in de organisatie, waarbij vooral de leiding voorbeeldgedrag dient te vertonen

2. Wat gij niet wilt dat u geschiedt, doe dat ook een ander niet.” Vermijd woorden of zinnen die beledigend zouden kunnen zijn voor de persoon met wie je communiceert. Vertel geen grapjes of maak geen kleinerende opmerkingen over geslacht, ras, etniciteit, handicaps… 

3.  “Nieuwe borstels vegen schoon.” Van oudsher trekken organisaties strakke lijnen tussen afdelingen of teams. Hoewel dit niet als discriminatie wordt gezien, worden er soms wel eens veronderstellingen gemaakt over de capaciteiten van andere teams, eenvoudigweg omdat men niet weet wat er in die andere teams leeft. Daarom is het een goed idee om mensen niet past te pinnen in 1 team, maar teams regelmatig anders in te vullen. Zoek naar opportuniteiten over de grenzen van functies en niveaus heen.

4.  “Uit moeilijkheden ontstaan wonderen.” Omdat ieder van ons is opgegroeid met aannames en persoonlijke standpunten, kan het moeilijk zijn om de wereld vanuit het perspectief van iemand anders te zien of te begrijpen. Beslissingen nemen op basis van objectieve informatie, niet op basis van vooringenomenheid is moeilijk. Zoek naar verschillen: ze kunnen waardevol kunnen zijn en mogelijkheden creëren. Het is een levenslang proces.

5.   “Schuld is niet voor het falen, maar voor het niet helpen of vragen om hulp.” Deel dus je kennis en ervaring. Andere afdelingen of eenheden die de expertise hebben die je nodig hebt, kan je vragen om tips en inspiratie. Zo ontstaat wederzijdse erkenning én de wetenschap dat er meerdere manieren zijn om dingen te realiseren. 

    We hopen je hiermee te hebben geïnspireerd om (nog) meer diversiteit aan te durven zodat jouw organisatie nog meer uitblinkt als favoriete werkgever.

    Copyright © 2020 CompanyWise • Privacy PolicyCookie policy