Uittreksel uit een wekelijks coaching gesprek met HR-manager Marjolein

Dag Frieda,

Voor onze wekelijkse babbel wil ik deze keer een bezorgdheid delen waarmee ik al een tijdje worstel.

Als HR-manager sta ik dicht bij onze medewerkers en dicht bij de eigenaars van ons bedrijf.
We gaan ervan uit dan onze medewerkers graag weten wat hun bijdrage is aan het succes van ons bedrijf. Daarom worden zij heel regelmatig op de hoogte gebracht van innovaties, nieuwe collega’s, nieuwe klanten, investeringen ed. Onze directie maakt er een sterk punt van om alleen positief nieuws te brengen en het negatieve niet te benoemen. 

Door de pandemie echter is onze business zwaar geïmpacteerd. Bestellingen zijn weggevallen met als gevolg economische werkloosheid en ontslagen. Maar het ‘excitement’ in onze communicaties is gebleven...Je kan momenteel toch niet communiceren dat de zaken voortreffelijk gaan? Dat onze medewerkers zich geen zorgen moeten maken?

Medewerkers kloppen bij mij aan omdat ze bij directie met dit soort vragen bot vangen. Ze vragen me wat er écht aan de hand is, zeggen dat we hen moeten behandelen als volwassenen, dat we moeten stoppen met verhaaltjes vertellen. Dat slecht nieuws beter is dan verkapt nieuws. Ondertussen is er een onderstroom van negatieve verhalen ontstaan en hoor ik dat mensen elders solliciteren.

Ik voel me tussen 2 vuren staan. Mijn energiepeil heeft eronder te lijden. Wat moet ik hiermee doen?

Tja, Marjolein, dat is een lastige kwestie. Gezien je een persoon bent die veel waarde hecht aan integriteit, begrijp ik dat je het moeilijk hebt met informatie waarvan de betrouwbaarheid in vraag wordt gesteld, evenals de reputatie van directie. Ik zou het daar ook moeilijk mee hebben. Laat ons eerst eens kijken naar de redenen waarom directie negatief nieuws vermijdt. Die redenen kunnen drieërlei zijn:

  • Vinden ze het nodig dat ze een veilige omgeving voor hun medewerkers creëren of in stand houden? Misschien heeft dat te maken met de war for talent, en hopen ze op deze manier hun medewerkers te behouden. Zodat de continuïteit van het bedrijf niet in het gedrang komt. Dan spreken we over een overlevingsmechanisme. 
  • Vinden ze het nodig om hun imago van ‘groei’bedrijf hoog te houden ten opzichte van medewerkers en de buitenwereld? Willen ze zich hiermee profileren ten opzichte van hun concurrenten? Dan hebben ze wellicht last van een wens om ‘erkenning’ of goedkeuring.
  • Denken ze dat ze met dit soort nieuws controle hebben op de situatie? Controle willen is proberen ervoor te zorgen dat alles in het leven gaat zoals men wil. Het is een mechanisme dat in gang treedt als de 2 vorige noden onvoldoende ingevuld zijn.

Met inzicht dat alle noden tot deze 3 basiswensen te reduceren zijn, kan je volgende stappen nemen.

1.Probeer met hen een dialoog aan te gaan om te peilen naar welke van de 3 noden leven. Dat kan een combinatie zijn van alle drie maar eentje zal prominenter aanwezig zijn.

2.Deel met hen de vragen en bezorgdheden van de medewerkers. Welke van de 3 directienoden komen daarmee bijkomend in gevaar? Wat doet dat met hen?

3. Wat gebeurt er als ze met deze problematiek niets doen? Zijn ze bereid om actie te nemen? 

4. Hopelijk komt dan komt de keuze: wat geniet hun voorkeur? 

Door eerlijk te zijn tegen medewerkers kunnen ze intern hun imago corrigeren. Deze vorm van eerlijkheid creëert respect en verbinding. Medewerkers zullen minder snel hun bedrijf ‘laten vallen’. Door niet eerlijk te zijn zal het vertrouwen in de organisatie fel achteruit gaan, intern en daarna extern. Onnodig uit te leggen dat dit het tegengestelde effect zal hebben op hun nood aan veiligheid.

Mocht deze oefening niet baten, dan adviseer ik je om dichtbij jezelf te blijven en je af te vragen of je deze energielek kan of wil blijven dulden.

Succes met deze uitdaging!

Heb je zelf ook zo een vraag?

Stel ze via onderstaand formulier en CompanyWise beantwoordt ze graag.

Copyright © 2021 CompanyWise • Privacy PolicyCookie policy