Beste EsJay,

Ik zit met een grote gewetensvraag. De groei van mijn bedrijf wordt geblokkeerd door een aantal van mijn medewerkers. Zij zijn mijn eerste aanwervingen en hebben zich altijd betrokken en loyaal opgesteld. Maar de laatste tijd lijkt het alsof ze niet meer meekunnen. Ik concludeer dat uit specifiek gedrag zoals ja zeggen en niets doen, klagen dat vroeger alles beter was en dat we een onpersoonlijke ‘fabriek’ geworden zijn, zich verontschuldigen voor gebrek aan computer- en taalvaardigheden, … zodanig zelfs dat ik begin te denken dat ik afscheid van hen moet nemen. Maar mijn geweten zegt me dat ik dat niet kan doen na hun jarenlange trouw.

Hoe los ik dit op?

Een bedrijfsleider die twijfelt tussen trouw en competenties.

Beste bedrijfsleider die twijfelt tussen trouw en competenties.

Proficiat met je groeistrategie! Je hebt een weg vooruit gekozen, maar je personeelsbeleid is misschien niet mee geëvolueerd? Beter laat dan nooit om dit aan te pakken. Mits de 4 hieronder vermelde opdrachten ben je binnen enkele weken van je twijfel verlost!

Eerste opdracht: doe een BOL oefening. Schrijf aub voor jezelf neer, maar deel het nog niet.

B: over welk gedrag je tevreden bent en de betrokken medewerkers mogen Behouden,

O: wat ze beter zouden kunnen en daarom verder moeten Ontwikkelen, en

L: wat dermate nadeel berokkent en ze daarom volgens jou moeten Loslaten?

Tweede opdracht: ga in dialoog!

Wat speelt er bij je oudere medewerkers? Is er een probleem met de motivatie omdat ze eigenlijk al afscheid hadden genomen maar de pensioenleeftijd wordt opgeschoven? Of vinden ze dat ze niet meer instaat zullen zijn om bepaalde kennis en kunde aan te leren? Of zijn er fysieke beperkingen waardoor ze niet meer zijn opgewassen tegen het zware werk of ploegendiensten? Of hebben ze jaren gewoon opdrachten uitgevoerd (doen) en wordt er nu meer vnz hen verwacht? Tijd om in dialoog te gaan dus, zodat je weet welke maatregelen te nemen. Mits de juiste begeleiding kan je heel wat ‘recht’ trekken. Weet ook dat er tal van subsidiemogelijkheden zijn voor opleidingen.

Derde opdracht: reflecteer!

Wat is het effect van uitstroom en outplacement op je organisatie? Groot! Een pak ervaring ebt weg, de sfeer is negatief, je kan nauwelijks jonge krachten vinden op de arbeidsmarkt. Focus op duurzame inzetbaarheid en appreciatie van ieders bijdrage stralen af op de hele organisatie en waarborgen continuïteit.

Heb je nood aan een mentor die nieuwe medewerkers begeleidt? Is er grote toegevoegde waarde in het opzetten van een ‘academie’ of opleidingscentrum? Misschien kan je met ervaring een kwaliteitssysteem in leven roepen of nieuw leven inblazen? Alle 3 ideeën die het imago van je bedrijf als leverancier en als werkgever opschroeven.

Vierde opdracht: zet jouw medewerkers aan het denken!

Zorg ervoor dat je medewerkers op de hoogte zijn van de strategie en de koers.

Stimuleer ze om zelf na te denken over de stappen die ze kunnen zetten om te zorgen dat ze goed inzetbaar blijven door bvb.levenslang te leren. Levenslang leren heeft alleen maar voordelen: het geeft energie, maakt mensen zelfzeker omdat ze kansen kunnen afdwingen want hun verhoogde inzetbaarheid is goud waard in een snel veranderende samenleving.

Het uiteindelijk doel is om meer te focussen op een degelijk instroom- en retentiebeleid zodat het uitstroombeleid minder belangrijk wordt.

Succes!

Sarah-Jane